Facteurs de succès liés au recrutement, à l'intégration et à la rétention des employés autochtones au sein de l'industrie minière

Caron, Joanie (2020). Facteurs de succès liés au recrutement, à l'intégration et à la rétention des employés autochtones au sein de l'industrie minière. (Thèse de doctorat). Université du Québec en Abitibi-Témiscamingue. Repéré dans Depositum à https://depositum.uqat.ca/id/eprint/1045

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Résumé

Plusieurs industries des pays membres de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) font face à une rareté de main-d’œuvre, un problème particulièrement important dans le secteur minier. Les communautés autochtones constituent une population disponible, jeune, en croissance et plusieurs désirent participer au développement minier. Or, le taux de participation de la main-d’œuvre autochtone est nettement inférieur à celui des non-Autochtones et les barrières à l’emploi persistent. L’objectif de cette thèse consistait à étudier les facteurs de succès liés au recrutement, à l’intégration et à la rétention d’employés autochtones au sein de l’industrie minière canadienne. Plus précisément, cette recherche visait à étudier les mesures déployées par les employeurs miniers; la perception des employés autochtones quant à ces mesures; et la capacité des programmes publics et privés à répondre aux besoins des employeurs miniers et des employés autochtones.

Des entrevues semi-dirigées ont été réalisées avec 25 employeurs miniers, lesquels représen¬taient 17 projets situés au Québec et au Nunavut (Canada). Huit de ces projets étaient liés par des ententes avec les communautés au¬tochtones avoisinantes, soit par leur localisation en territoires conventionnés, soit par des ententes sur les répercussions et les avantages (ERA). Le pourcentage moyen d’employés autochtones était de 23% dans les projets avec entente, comparativement à <1% dans les projets sans entente. Peu de mesures ont été appliquées par les projets non-signataires pour favoriser le recrutement, l’intégration et la rétention des employés autochtones, tandis que les projets signataires ont appliqué de nombreuses stratégies pour favoriser une gestion efficace de la diversité et rencontrer les exigences des ententes. Ces stratégies incluent des programmes de liaison, de mentorat et de progression interne, ainsi que la valorisation des cultures autochtones en milieu de travail. Ces résultats montrent l’importance de la législation pour inciter les entreprises à faire appel à la main-d’œuvre autochtone.

Des entrevues semi-dirigées avec 43 employés anicinapek, cris et inuit provenant de communautés situées à proximité de projets miniers au Québec et au Nunavut ont ensuite confirmé l’importance des incitatifs légaux et d’une étroite collaboration entre les gouvernements, les communautés autochtones et l’industrie afin de mettre en œuvre des programmes favorisant l’employabilité autochtone. Les perceptions des employés autochtones concordent avec celles des employeurs signataires à l’effet que les programmes de liaison, de préparation à l’emploi, d’introduction au site, de mentorat, de progression interne et de formation linguistique sont parmi ceux qui favorisent le plus le recrutement, l’intégration et la rétention de la main-d’œuvre autochtone. L’organisation d’activités, l’établissement d’installations qui valorisent les cultures autochtones, l’atteinte d’une masse critique d’employés autochtones, de même que la qualité des relations de travail sont également importants pour permettre une meilleure gestion de la diversité culturelle au sein des entreprises minières.

Une évaluation de la conception de programmes publics et privés répartis dans cinq catégories (liaison, préparation à l’emploi, intégration au site, valorisation culturelle et progression de carrière) a été réalisée en fonction de 50 critères reflétant les besoins exprimés par des employés autochtones et des employeurs miniers. Une analyse documentaire et des entrevues avec 86 personnes (43 Autochtones, 27 employeurs et 16 représentants de programmes publics au Québec et au Nunavut) ont montré qu’en territoires non-signataires d’ententes, seuls des programmes publics sont disponibles et qu’ils ne répondent qu’à 34% des besoins. Les programmes privés disponibles en territoires signataires répondent à 76% des besoins et pourraient être bonifiés par une reconceptualisation. Ces programmes auraient avantage à être implantés aussi dans les territoires non-signataires compte tenu de leur capacité à répondre aux besoins, mais cela nécessitera un changement de mentalité dans l’industrie.

Type de document:	Thèse ou mémoires (Thèse de doctorat)
Directeur de mémoire/thèse:	Asselin, Hugo
Mots-clés libres:	Autochtones, main-d'oeuvre, employabilité, mines, gestion de la diversité
Divisions:	Études autochtones > Doctorat en études autochtones
Date de dépôt:	22 avr. 2020 14:07
Dernière modification:	22 avr. 2020 15:00
URI:	https://depositum.uqat.ca/id/eprint/1045

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